随着各地开发区机构改革的深入实施，国有平台公司作为开发区市场化运作的主体，发挥着越来越重要的作用。 平台公司主要职责是根据开发区发展需要开展产业投资、基础设施建设、招商引资、资源盘活、企业服务等业务。 它的运作并不像制造业私营企业或商业国有企业那么复杂。 大多数情况下，作为一个投资运营平台，需要投资、建设、投资、运营方面的专业人才。

作为国有企业三项制度改革的重要内容之一，薪酬激励是开发区平台企业的重要任务。 部分平台公司成立时间较短，尚未建立系统的薪酬激励体系； 有些平台公司虽然已经经营多年，但仍然沿用公司成立时制定的简单薪资标准。 许多平台公司员工的薪酬水平缺乏竞争力，难以吸引优秀人才加入公司； 薪酬分配的“平均主义”、“多劳少劳”，挫伤了能力强、业绩好的员工的积极性； 以岗位为导向的薪酬分配模式单一，限制了优秀员工的薪酬成长空间。 薪酬激励机制的滞后制约了平台公司的发展，薪酬改革成为亟待解决的问题之一。

在薪酬激励设计时，要充分考虑平台公司的业务特点和人才结构。 不宜太复杂，操作起来比较困难； 也不宜过于简单，容易造成“大锅饭”现象，不能起到真正的激励作用。 开发区平台企业在提供薪酬激励时应注意以下几点：

1、充分研究国有企业三项制度改革相关政策，确保薪酬激励方案符合国企改革精神。

平台公司也是国有企业。 各级政府要深入研究国有企业三制改革政策，并在设计薪酬激励方案时严格遵守并充分体现。 比如公司的薪酬总额管理、员工薪酬与公司业绩的联动、公司领导的薪酬水平和激励方式等，这些方面都要符合政策要求。

2、尊重现实，反映差异，确保内部公平。

平台公司人员构成相对复杂，既有从原管委会抽调的人员，也有从社会招聘的专业技术人员和管理人员。 他们的资历、能力和工作水平差异很大。 在设计薪酬计划和薪酬调整时，要体现不同职位的重要性并考虑个人绩效贡献； 要适当考虑个人资历，体现个人能力的差异。 综合考虑各种情况，平衡设计，不仅可以区分不同岗位、能力、资历的员工收入，而且可以让每一位员工内心认可和接受，充分体现内部公平。

3、充分体现薪酬的激励作用。

国有平台公司成立初期，薪酬模式普遍比较单一，容易出现“平均主义”。 员工工资收入相对固定，与公司、团队和个人绩效没有密切关系。 员工做多做少，做事多做少。 对于有能力、有能力或无能力的人的收入没有影响。 缺乏动力，无法调动员工的工作积极性。 因此，有必要打破薪酬激励和绩效考核中的“平均主义”，建立激励性薪酬模式，让薪酬激励发挥“指挥棒”的作用。

4、明确员工职业发展通道，设计宽带薪酬。

平台公司刚成立时，往往员工数量较少，分工简单，甚至一人多岗。 随着公司逐步发展，规模、职位和人员逐渐增多，应明确员工的职业发展通道，包括管理通道和专业技术通道，并设计配套的宽带薪酬体系，为员工提供责任重大、能力强的能力。专业能力和优秀业绩。 为员工提供职业发展机会和充裕的薪资上涨空间。

5.建立薪酬竞争力。

平台公司一般人员较少，专业性强，对人才要求较高。 他们需要能力强、专业水平高的投资、建设、运营管理人才。 因此，公司的薪资水平必须根据外部市场薪资和同行平台公司的薪资来确定。 公司的竞争力能够吸引和留住优秀的管理人才和专业技术人才，从而保证公司的高水平运营，提高公司的竞争力，促进公司的发展。

6.薪酬激励应与绩效考核挂钩。

坚持目标导向，建立公司、部门、个人三级目标考核体系，将绩效考核结果应用于绩效薪酬计算、奖金发放、薪酬调整和晋升，使薪酬激励发挥作用“多劳多赏，奖好罚坏”的积极作用。

开发区平台企业的薪酬激励改革也面临一些困难。 首先，平台公司在发展初期处于投资阶段，很难看到短期效益。 然而，薪酬激励始终与公司业绩挂钩。 如何妥善解决公司绩效与薪酬激励之间的关系显得尤为重要。 其次，平台公司人员构成复杂，能力差异较大，薪酬体系存在诸多问题。 薪酬改革不可避免地会影响到一些人的利益。 一定能够达到改革的目的，顺利完成新旧薪酬制度的转变。 平台公司的薪酬激励对设计实施者要求较高，需要丰富的平台公司运营和开发区改革经验才能真正做好。 近年来，合一咨询已为50多家开发区和平台企业提供改革咨询服务，积累了丰富的实践经验，愿意为更多的开发区平台企业提供咨询服务。

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